高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是技能劳动者的优秀代表，是推动技术创新和实现科技成果转化的骨干力量之一。随着经济的持续发展和产业结构的升级换代，高新技术不断运用于现代企业的生产服务过程，对人力资源的素质提出了更高、更新的要求，对高技能人才需求呈现出更为强劲的势头。高技能人才在经济社会发展中的作用和地位也为越来越多的人们所认识，尽快培养和造就一支与我市经济建设相适应的高技能人才队伍，已成为我市“工业强市”战略任务之一。为全面了解高技能人才队伍建设状况，加快推进高技能人才工作开展，为经济和社会发展提供坚实的技能人才保障，我市组织开展了全市技能人才综合调研，采取抽样调查、实地考察、座谈、查阅资料等多种方式进行，我们同时对调查数据作了详尽分析，并提出了相应对策措施，以供参考。
一、当前我市高技能人才队伍建设现状及存在的问题
截止2015年6月底，全市技能人才总量约15万人，其中高技能人才1.9193万人，占技能劳动者比例12.8%。高技能人才严重缺乏。
（一）技能人才结构、分布现状
1.技能人才分布不均衡。技能人才以及高技能人才主要集中在经济效益较好的工业、机械生产制造类大中型企业，缺口主要集中在建筑业、住宿和餐饮业、批发和零售业、居民服务和其他服务业等行业。
2.技能人才文化程度普遍偏低。技能人才学历主要集中在高中、中职之间，占技能人才总数的43.5%，本科及以上仅占2.9%，学历水平普遍较低，学历结构不合理，高学历技能人才较为缺乏。
3.技能人才结构不够合理。我市初、中级层次的技能人才所占比例较大，高级工、技师、高级技师层次的技能人才少，仅占技能劳动者比例12.8%，高技能人才队伍中年龄普遍偏高，中青年人群高技能人才较少，呈现青黄不接现象。单一型技能人才相对较多，复合型技能人才少。
（二）技能人才培养机制现状
1.技师培训项目组织困难。培训机构组织相同职业工种开班培训十分困难，即使组织一定数量的人员开班培训，由于人员分散，企业工学矛盾突出，培训质量很难达到企业预期效果，导致了在高技能人才培养上存在政府热、企业冷、培训机构难的尴尬状况。
2.校企合作程度不深。学校和企业仅仅趋向于普通的培训、实习之间的合作，没有真正建立可持续发展的良性循环机制。企业热情度不高，认为人才培养是学校的事情，注重追求企业自身经济利益，忽视人才培养的社会责任。
3.职业资格证书含金量不足。职业资格证书没有很好地反映高技能人才所拥有和掌握的理论水平和实际操作能力，企业很难将其薪酬与技能等级直接挂钩。
4.技能人才培养资金投入不足。我市财力有限，仅靠中央财政给予培训补贴，人均培训经费仅为1000元左右。同时，部分企业未按规定提取并合理使用职工教育经费。
（三）高技能人才评价、激励机制现状
1.高技能人才评价机制不完善。在高技能人才评价上，仍存在比例、年龄、资历和身份等界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。目前尚无1家大中型市属企业开展高技能人才评价工作，企业的高技能人才仅通过社会化鉴定单一途径，难以满足企业对高技能人才的需要。
2.高技能人才激励机制不健全。部分企业还未建立和完善相关培训、奖励表彰及津贴制度。在高技能人才薪酬制度建立上，我们调查了13家企业，仅有5家企业建立了高技能人才薪酬制度，其余企业均未将高技能人才与薪酬制度挂钩，直接影响了技能人才技能水平提高和进一步发展。
二、高技能人才队伍建设存在的问题原因分析
（一）认识观念不到位。长期以来，社会上形成“重普教、轻职教”“重学历、轻技能”等片面的人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准，人才使用上身份界限没有完全打破，技术工人地位低下，没有得到相应的社会尊重，劳动价值也没有得到相应回报。由于技术工人社会地位、经济地位偏低，技能人才凝聚力不强，许多年轻人不愿意从事技能劳动，造成技能人才短缺，影响了技能人才队伍的整体发展。
（二）教育体制不健全。近年来，我市教育事业有了很大发展，但都主要体现在普通学历教育上，而职业教育发展还十分缓慢。由于技术工人社会地位、经济地位不高，社会对“白领”职业的过度青睐，轻视职业教育，造成职业教育培养能力不足。我市技工院校一直是培养优秀技能人才的主力军，近年在招生方面遇到了很大的障碍，技工院校被拒绝进入生源地的初、高中进行招生，技工院校的招生工作被称为“游击战”，招生形势日益严峻，招生人数已从高峰期2007年13314人下降到目前年招生2000余人，呈逐年下滑趋势，严重影响了技工院校职业教育的发展。
（三）企业培养力度不够。企业是人才发挥效益的最大受益者，在高技能人才培养中占主体地位。但是大部分企业只重视管理人员和专业技术人才的培养，忽视一线职工的培训，对职工技能培训的投入严重不足，使职工技能水平不能适应技术进步的要求。从抽查我市20家企业体现，2010年-2012年职工工资总额21926万元，职工培训费支出647.3万元，职工教育培训经费提取使用比例为2.9%，参加技能培训人数1340人，技能人才培训费支出247万元，占职工工资总额1.12%。由此反映出，企业对技能人才培养不重视，开展技能人才培训人数较少，技能人才培养培训经费投入不足。
（四）激励保障机制不完善。高技能人才培养是一个需要长期努力、统筹规划、持续投入的社会系统工程，其经济和社会效益不会“立竿见影”，因此大多数企业没有很好地将高技能人才建设作为企业长远发展的根本措施来考虑，也就导致了高技能人才培养、评价、使用、激励、表彰等机制没有真正建立和完善。在评价方式上，存在比例、年龄、资历和身份的界限，没有完全建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的评价新体系；在激励机制上，大部分企业没有建立鼓励一线技能劳动者钻研技术，努力提高技能水平的收入分配制度、激励表扬制度；在流动机制上，具有学历和干部身份的人才可以有多种流动和成长晋升通道，而技能人才大都只能干一辈子工人，没有建立普通工人、专业技术人员、管理人员相互流动的岗位任用制度，激发不了技能人才的创造热情。
（五）政府投入严重不足。多年来，技工学校在培养技能人才方面一直发挥了不可替代的作用，为企业培养了大量技术工人，技工学校由于不能依法享受到教育部门所属职业学校的相关待遇，校内优秀教师留不住，校外优秀人才引不进，严重影响教师队伍的稳定和整体素质的提高。同时，办学条件长期得不到改善，办学规模有限，设施设备短缺，专业更新缓慢，教学手段落后，严重制约了教育质量的提高和教育规模的扩大。
三、对策建议
当前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，面临复杂的国际国内环境，经济下行压力加大，经济发展步入新常态。走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力，迫切需要大力加强高技能人才队伍建设，高技能人才的使用涉及各个领域，同样，高技能人才的培养也是一个系统工程，需要政府牵头，各部门、行业企业、职业院校明确职责，通力合作，建立高效、规范、长期的人才培养机制。
（一）整体规划，加强高技能人才目标管理。树立以能力为本的人才价值观，把高技能人才培养和使用纳入到我市人才队伍建设的整体规划中，建立起与党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍相并列的现代人才体系，把培养、吸引和使用好高技能人才作为一项重大战略任务列入到政府的目标管理。
（二）建立机制，大力培养高技能人才。一是加强职业基础能力规划建设。继续大力发展技工教育、中等职业教育，为我市经济结构调整、推进新型工业化和城镇化、社会主义新农村建设提供有力的人才支持。综合考虑地区经济社会发展、产业结构升级、技能人才结构和劳动者就业需求等因素，将规划编制与职业教育事业规划、地方资金筹措、师资队伍建设、学校运行保障等工作相衔接，统筹协调、综合规划，有计划、分步骤地进行建设。二是加大技能培训力度。发挥行业、企业、民办职业培训等教育培训资源培训主体作用，根据企业发展战略、结构调整和农村经济发展需要，有计划地组织技能人才培训。规模以上企业要建立职工培训中心，规模较小的企业应与技工院校、职业院校、民办培训机构等建立培训组织。企业每年必须足额提取职工教育经费，定期组织开展员工职业技能培训。三是建立企校合作培养技能人才制度。通过学校培养、企业培训、名师带徒、岗位实践等相结合的方式，加快培养企业和社会急需的技能人才。四是继续实行政府补贴培训政策，拓宽补贴范围，提高补贴标准。
（三）创新模式，完善技能人才多元化评价体系。一是改革评价办法。对技术精湛，能够解决生产、科研中的高难度技术问题或者有绝技绝活以及在带徒、授艺方面成绩突出并取得显著经济社会效益的技能人才，不受身份、年龄、学历、资历、名额、比例等限制，可破格参加技师、高级技师考评。二是完善职业技能鉴定制度。按照“统一标准，自主申报，社会考核，企业聘任”的原则，采用鉴定机构考核与专家评审相结合的考核办法，实行社会化鉴定。三是大力推行职业资格证书。用人单位严格执行“先培训后就业、先培训后上岗”的规定，招用从事国家规定的技术工种的劳动者，要从取得相应职业资格证书的人员中录用。劳动监察部门要加大对就业准入制度执行情况的监察力度。四是大力开展职业技能竞赛活动。以全市职业技能大赛为契机，鼓励和支持各行业开展职业技能竞赛，指导企业开展群众性的技术练兵、岗位比武活动，对成绩优异者，破格晋升技能等级，积极推荐优秀技能人才参加国家、省的“技术能手”和“科技拔尖人才”等评选表彰活动。
（四）落实政策，加强技能人才激励保障制度建设。一是加大财政对高技能人才培养的经费投入。将高技能人才培养经费纳入政府财政预算，建立高技能人才培养专项资金，用于紧缺、急需职业（工种）的高技能人才培养和高技能人才奖励津贴，建设一批与我市主导产业相配套的高技能人才培训基地、公共实训基地和技能大师工作室。逐步解决职业学校办学经费短缺现状，重点加大技工院校扶持力度。二是建立高技能人才的职业资格“底薪制”。强化劳动力市场工资指导价位的导向作用，指导企业积极推行与技能水平相挂钩、绩效相一致的岗位技能工资制，规定对具有高级工、技师、高级技师职业资格的技术工人的最低工资。三是大力开展高技能人才表彰活动。企业每年评选推荐成绩突出并取得显著经济社会效益的技能人才，以及在各类技能大赛中脱颖而出的优秀技能人才，由政府给予表彰。同时推荐更多的高技能人才享受政府特殊津贴。四是落实技能人才的福利待遇。企业在薪酬构成中应充分考虑技能贡献的因素，建立科学合理的技能人才薪酬制度。企业高级工以上技能人才，应对应享受助理工程师、工程师和高级工程师的工资福利、带薪学习、培训、休假、疗养保健、进修等有关待遇。对有突出贡献的高技能人才，可以建立特殊津贴，实行特殊奖励。五是完善技能人才社会保障机制。对技能人才的养老、医疗、工伤、生育等社会保险制度进行全力保障，解决技能人才后顾之忧。
（五）广泛宣传，营造技能人才队伍建设良好环境。要大力宣传技能人才的重要作用和突出贡献，宣传各行各业的技术能手和技能拔尖人才的典型事迹，宣传国家对技能人才的培养、使用和激励保障政策，在全社会营造崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围，增强一线职工的职业荣誉感和自豪感。改变“重普教、轻职教”、“重学历、轻技能”的传统教育观念，逐步引导更多的劳动者走技能成才之路。同时，加大招商引资力度，积极推进“工业强市”发展战略，推动广元经济发展，逐步缩小与经济发达地区的经济差距，为留住人才、引进人才创造良好的经济条件和社会环境。