广元市劳动人事争议仲裁委员会
仲裁裁决书
广劳人仲案〔2024〕10号
申请人：杜某，男，汉族，公民身份号码****
住址：四川省旺苍县木门镇****
委托代理人：周某，四川**律师事务所律师
委托代理人：杨某，四川**律师事务所律师
被申请人：广元**酒店管理有限公司
住所：广元市利州区****
法定代表人：王某，该公司执行董事
委托代理人：刘某1，四川**律师事务所律师
委托代理人：刘某2，四川**律师事务所律师
申请人杜某与被申请人广元**酒店管理有限公司工资差额、双倍工资差额、经济补偿金、加班费等劳动争议案，本委受理后依法组成仲裁庭，并于2024年1月9日公开开庭进行审理。申请人杜某及其委托代理人周某、杨某，被申请人委托代理人刘某1、刘某2，均到庭参加仲裁，本案现已审理终结。
申请人诉称，申请人于2023年4月4日入职被申请人处工作，工作岗位为温泉部救生员，双方约定申请人月工资标准为3800元。2023年6月13日因被申请人未参加社会保险、未及时足额支付劳动报酬而离职。工作期间，被申请人未与申请人签订书面劳动合同和依法缴纳社会保险费，未按时足额向申请人发放工资，未依法向申请人支付法定节假日加班工资。为维护自身合法权益，申请人特申请劳动仲裁，请求裁决被申请人支付申请人：1.2023年4月未足额发放的工资1588.77元；2.2023年5月5日至2023年6月13日未签订书面劳动合同的双倍工资差额7414元；3.解除劳动关系经济补偿金1900元；4.2023年4月29日至2023年5月3日五一劳动节法定节假日加班工资1900元。
被申请人答辩称，一是被申请人已向申请人足额发放了4月份工资。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，申请人与被申请人口头约定试用期1个月，申请人试用期工资系按照合同约定标准的80%发放。由于申请人4月份的工作未达到考核标准，依据被申请人薪酬考核办法规定，营业收入未达到2017年-2019年三年平均值的85%，按工资标准的50%计算。再扣除申请人缺勤3天的工资268元，申请人4月份应得工资为2211.23元，根据银行转账记录，申请人4月份工资被申请人已向其足额发放。二是被申请人不应向申请人支付双倍工资差额。被申请人于2023年4月10日通知申请人办理入职手续及签订书面劳动合同，申请人微信明确回复拒绝签订劳动合同。由此证实未签订书面劳动合同的过错在申请人，被申请人不应向其支付双倍工资差额。三是被申请人不应向申请人支付经济补偿金。2023年6月份申请人无故未上班，也未提出离职，依据劳动合同法的规定，其不符合法律规定的支付经济补偿金的情形。故被申请人不应向其支付经济补偿金。四是被申请人不应向申请人支付2023年4月29日至2023年5月3日的加班工资。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，劳动节放假一天（5月1日）。因此，劳动节虽然连休五天，但是只有5月1日当天为法定休假日，且被申请人在5月份安排申请人进行了调休。同时申请人系酒店服务人员，由于酒店系服务行业，其职业特性就决定了其节假日上班为正常工作时间，申请人在节假日上班不能与其他行政事业的休假性质相同，因此被申请人不应向其支付节假日加班工资。综上，申请人的仲裁申请既无事实依据也无法律依据，请求仲裁委依法予以驳回。
申请人为证明其主张，向仲裁庭提交三组证据。第一组证据：1.申请人身份证复印件，2.广元**旅游开发有限公司与被申请人的移交清单，3.被申请人企业公示信息，该组证据拟证明申请人、被申请人双方劳动关系主体适格。第二组证据：1.考核表，2.2023年4、5、6月考勤表，该组证据拟证明申请人于2023年4月4日起在被申请人处工作，双方确定工资标准为每月3800元，申请人与被申请人存在劳动关系，但双方未签订书面劳动合同，以及申请人在2023年4月29日至5月3日期间加班的事实。第三组证据：申请人银行卡交易明细清单，拟证明被申请人2023年6月13日发放申请人4月工资2211.23元，2023年7月20日发放申请人5月工资2722元，但均未按时足额发放工资。
被申请人对申请人提交的证据逐一发表了质证意见：对第一组证据的真实性、合法性、关联性均无异议；对第二组证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为应当以被申请人提交的考勤表、考核表证据为准；对第三组证据的真实性、合法性、关联性均无异议，但对证明目的有异议。
被申请人为证明其主张，向仲裁庭提交了十组证据。第一组证据：1.营业执照复印件，2.法定代表人身份证明书及法定代表人身份证复印件，拟证明被申请人主体资格信息。第二组证据：1.2023年4月10日**酒店管理微信群聊天记录截图，2.2023年6月12日员工微信群聊天记录截图，3.申请人与被申请人员工2023年6月3日微信聊天记录截图，拟证明被申请人于2023年4月10日通知申请人办理入职手续及签订劳动合同，申请人明确回复拒绝签订劳动合同。双方未签订劳动合同的过错在申请人，被申请人不应向其支付双倍工资差额。第三组证据：1.被申请人酒店人员配置及薪酬制度方案的通知，拟证明申请人工资为3800元/月，其月绩效工资考核标准为安全2000元，营收、利润达到2017年-2019年3年的平均值的100%，各为500元，85%以上各为400元,低于85%按照前述标准的50%发放；2.2023年4月工资表，拟证明4月份系申请人试用期，被申请人按约定工资的80%计算申请人的工资为3040元，扣除4月3天缺勤工资268元，再根据4月的绩效考核情况，计算出申请人4月工资计算为2211.23元；3.4月指纹打卡记录，拟证明申请人于2023年4月4日入职，该月缺勤3天，应扣3天缺勤工资。第四组证据：1.2023年5月工资表，2.2023年5月考勤表及指纹打卡记录，拟证明5月份营收、利润只达到2017年-2019年三年平均值的34%，依据薪酬标准仅能按照申请人标准薪资的50%计算工资应为2722元，同时依据公司制度，申请人每月应休假为4天，考勤表证实申请人本月实际休假5天，因此5月1日上班已被调休一天，故被申请人不应支付法定节假日加班工资。第五组证据：1.2023 年6月工资表，2.2023年6月考勤表及指纹打卡记录，拟证明申请人6月份虽然有7天打卡记录，但其并未提供劳动，同时旷工2天，因此不应支付工资。第六组证据：中国农业银行业务回单，拟证明申请人2023年4月-6月份的工资被申请人已按工资表全额发放。第七组证据：2023年4月-6月酒店考核情况表，拟证明在2023年4月-6月其考核均未达到2017年-2019年营收平均的80%，其工资只能按照50%支付。第八组证据：携程网等平台2023年4月-5月的评价，拟证明被申请人将各部门满意度评价纳入薪酬考核管理。第九组证据：关于申请人2023年4月-6月工资构成的计算表，拟证明申请人的工资由安全、营收、利润等考核等组成。第十组证据：通报、签到表、管理制度，拟证明申请人知晓被申请人的相关管理及考核制度。
申请人对被申请人提交的证据逐一发表了质证意见：对第一组的真实性、合法性、关联性均无异议；对第二组证据的真实性、合法性无异议，但认为达不到被申请人的证明目的，理由是2023年4月10日的聊天记录截图的通知内容为办理入职手续，并未明确签订书面劳动合同，经申请人核实，办理入职手续为填写入职表，而非签订书面劳动合同，且聊天记录截图发布通知的时间为2023年6月12日，申请人入职时间在4月中上旬，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，应当与劳动者自建立劳动关系之日起一个月内签订劳动合同，该通知的时间已经超过法律规定的时限；对第三组证据中证据1的真实性、合法性、关联性均无异议，但达不到被申请人的证明目的，薪酬制度的签发时间为2023年6月1日，申请人入职时间是在4月4日，结合证人证言表明薪酬制度方案一直未确定，也并未向公司员工公示下发，说明在申请人入职时，被申请人未确立薪酬制度标准，应当按照入职时口头约定的薪资标准进行发放；对第三组证据中证据2、第四组证据中证据1、第五组证据中证据1的真实性、合法性、关联性均有异议，认为该工资表属于被申请人单方制作，并未按照约定工资标准执行，且被申请人的经营亏损情况不能作为克扣劳动者相应工资的理由，申请人作为劳动者，依法享受劳动法规定的权益，申请人已经按照被申请人的要求完成岗位工作，理应获得相应的劳动报酬；对第三组证据中证据3、第四组证据中证据2、第五组证据中证据2的真实性、合法性、关联性均无异议，对客观真实的考勤记录、打卡情况予以认可。对第六组证据的真实性、合法性、关联性均认可，但不能达到被申请人的证明目的，被申请人未按约定的工资标准足额发放工资。第七组证据、第九组证据的真实性、合法性有异议，认为所属证据由被申请人单方制作，公司营业收入以及考核情况应当以财务机构出具的年度财务报告为准，被申请人未向申请人告知过薪酬制度以及工资发放标准，因此对营业、利润考核不达标的约束不涉及于申请人；对第八组证据的真实性、合法性、关联性均不予认可，认为与本案不具有关联性，满意度考核实质是客户对酒店的整体评价，并且被申请人只片面截取了负面评价，并且对整个酒店的考核与评价是被申请人承担的整体后果，而并非是对申请人所在岗位、个人工作情况的具体评价，不能将其作为克扣申请人劳动报酬以及认定申请人考核不达标的理由；对第十组证据的关联性有异议，认为广元**实业有限公司5月4日-10日的《公司全员学习大会参会情况的通报》与本案不具有关联性，该公司通报主体非被申请人，并且该文件中载明的是学习《3s执行体系结构文化》和《公司管理制度》，并未学习薪酬制度，因此，仅仅是对员工进行公司的一般规章制度的培训和学习，而不是向申请人告知薪酬制度的培训。广元**实业有限公司的管理制度与本案不具有关联性，该管理制度不是被申请人发布的管理制度，无法约束在被申请人处劳动的申请人。
本案在举证、质证阶段，申请人的证人李某出庭陈述其于2023年4月1日应聘到被申请人处担任总经理职务，9位申请人中的叶某、徐某、陈某是由其招聘入职，后因被申请人发放工资和招聘时谈的工资标准不符且拖欠工资而离职。在被申请人处工作期间，被申请人实行指纹打卡方式进行考勤管理，工装由被申请人统一安排配置，由员工缴纳工装费，在员工离职时退回工装费，员工工资由安全管理、服务态度及礼仪、营收、基本工资组成，薪酬管理办法内部一直没有签批下来，没有让员工签字确认，而在对外招聘时，基层员工工资标准是3000元/月，部门经理工资标准是6000元/月，招聘时约定员工试用期一个月，试用期工资按工资标准的80%执行，但试用期具体时间由被申请人人力资源部决定。
经审查，本委对证人李某的证言，申请人、被申请人提交的证据，来源合法、与本案有关，本委予以确认，可以作为认定案件事实的依据。
经庭审查明，申请人于2023年4月4日入职被申请人处，工作岗位为温泉部池区救生员，入职时约定工资标准为3800元/月。2023年5月1日（劳动节），申请人正常上班，但被申请人未支付加班工资。2023年6月10日，申请人以被申请人未参加社会保险、未及时足额支付劳动报酬为由而离职。2023年6月13日，被申请人向申请人发放4月工资2211.23元。2023年7月20日，被申请人向申请人发放5月工资2722元。申请人在被申请人处工作期间，被申请人未依法为申请人参加社会保险。
另查明，2023年4月10日，被申请人通过微信群发布消息，要求员工到人事部办理入职手续。2023年6月3日，被申请人员工向申请人发消息称“你们要是真拒绝签订劳动合同就给你们徐经理说，写辞职报告”，申请人回复“我已经说了，等下下来写”。2023年6月12日，广元**公司贺某发布消息，要求未签订劳动合同的员工在当日下班前签订劳动合同，以及当天下午被申请人员工发布关于劳动合同签订情况，并要求未签订劳动合同和劳动合同未签完整的员工到办公室签订。
同时查明，被申请人制定的《关于酒店人员配置及薪酬制度方案的通知》于2023年6月1日起执行。广元**实业有限公司《管理制度》中的捐款规定，员工违反相关规定给予捐款爱心基金处理。
以上事实，有当事人的陈述、微信聊天记录截图、手机银行工资流水截图等在卷为证。
本委认为，关于申请人主张2023年4月工资差额的仲裁请求。被申请人辩称，申请人工资实行无底薪制，约定考核前工资标准为3800元/月。2023年4月申请人处于试用期，按约定工资标准的80%计算，申请人2023年4月考核前工资标准为3040元；根据被申请人《关于酒店人员配置及薪酬制度方案的通知》规定，申请人月考核标准为“安全管理2000元，营收、利润达到2017年至2019年三年平均值的100%各500元，85%以上各400元，低于85%按照前述标准的50%发放，以及客户满意度达到99%、团队打造员工的精气神无任何负面言论、网评达4.6分以上，无投诉900元”，因2023年4月被申请人营收、利润只达到2017年-2019年三年平均值的49.3%，根据上述考核规定，应按照申请人工资标准的50%计发其4月份工资，再扣除申请人4月份3天缺勤工资268元后，被申请人向申请人发放2023年4月工资2211.23元，并不存在差额问题。针对被申请人的辩称意见，本委认为，首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”本案被申请人与申请人之间未签订书面劳动合同，无劳动合同期限，根据上述法律规定，试用期不成立。因此，被申请人以申请人2023年4月系试用期并按约定工资标准的80%作为申请人该月工资标准的辩称意见，本委不予采信。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本案被申请人的薪酬制度属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，但被申请人并没有证据证明制定该制度经过了上述法律规定的民主程序，且被申请人将当月营收、利润与2017年至2019年三年平均值作为参考指标对申请人进行考核，缺乏合理性。企业营收、利润与市场环境、企业自身经营状况等多种因素密切相关，有客观方面的，也有主观方面的，且是动态变化的，不同的阶段并不具有完全相同的可比性。因此，本委对被申请人以2017年至2019年三年营收、利润平均值为参考指标对申请人进行考核并计发工资的辩称意见不予采信。最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”。本案被申请人提供的打卡记录显示申请人2023年4月在被申请人处工作22天，已达到或超过月法定工作时间，被申请人以申请人2023年4月存在3天缺勤并扣减工资的辩称意见，缺乏事实依据，本委不予采信。庭审中，申请人与被申请人对申请人考核前3800元/月的工资标准均无异议，本委予以确认。申请人2023年4月在法定工作时间内提供了正常劳动，被申请人应当按约定工资3800元/月标准足额支付申请人2023年4月工资，减去已发放工资2211.23元，被申请人还应当向申请人支付2023年4月工资差额1588.77元。
关于申请人主张的未签劳动合同双倍工资差额问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资……”。本案中，申请人在被申请人处工作期间，双方一直未签订书面劳动合同。虽然被申请人辩称其多次要求包括申请人在内的员工签订书面劳动合同，是申请人拒绝签订，并以微信聊天记录为证。但被申请人在2023年4月10日微信通知员工办理“入职手续”，并未明确办理入职手续包括签订书面劳动合同。后2023年6月3日被申请人与申请人微信聊天记录表明被申请人要求申请人签订劳动合同，而申请人拒绝签订。2023年6月3日以后至申请人离职，双方未签订劳动合同的过错不在被申请人，被申请人无须向申请人支付该期间的双倍工资差额。根据上述法律规定，被申请人应向申请人支付2023年5月4日起至2023年6月3日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额，计算金额为3800元÷21.75×23天=4018元。
关于申请人主张的经济补偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形进行了规定，本案中，申请人在被申请人处工作期间，被申请人未给申请人参加社会保险、存在未及时足额向申请人支付劳动报酬的事实，申请人以此为由解除与被申请人之间劳动关系，符合支付经济补偿的法定情形，故本委对申请人该项仲裁请求予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案申请人在被申请人处工作时间不满六个月，被申请人应向其支付半个月工资的经济补偿，即3800元÷2=1900元。
关于申请人主张法定节假日加班工资的仲裁请求。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《全国年节及纪念日放假办法》第二条第一款第四项规定“劳动节，放假1天（5月1日）”。本案中，申请人2023年5月1日正常上班，根据上述法律规定，被申请人应当向申请人支付劳动节法定节假日加班工资524元（3800元÷21.75×1×300%）。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第十九条第四款、第三十条第一款、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《全国年节及纪念日放假办法》第二条第一款第四项，本委裁决如下：
一、被申请人在本裁决生效之日起十日内一次性向申请人支付2023年4月工资差额1588.77元（壹仟伍佰捌拾捌圆柒角柒分）；
二、被申请人在本裁决生效之日起十日内一次性向申请人支付双倍工资差额4018元（肆仟零壹拾捌圆整）；
三、被申请人在本裁决生效之日起十日内一次性向申请人支付经济补偿金1900元（壹仟玖佰圆整）；
四、被申请人在本裁决生效之日起十日内一次性向申请人支付劳动节法定节假日加班工资524元（伍佰贰拾肆圆整）。
本裁决为终局裁决，自作出之日起发生法律效力。
申请人如不服本裁决，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。被申请人有证据证明本裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向广元市中级人民法院申请撤销。
当事人对发生法律效力的仲裁裁决书应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请强制执行。
首席仲裁员：朱宏宇
仲 裁 员：陈前军
仲 裁 员：田佳禾
广元市劳动人事争议仲裁委员会
2024年1月26日
记 录 员：李 欢