广元市劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

广劳人仲案〔2023〕50号

申请人：王某，男，汉族，公民身份号码****

住址：四川省梓潼县****

被申请人：泸州**物业有限公司

住所：泸州市龙马潭区****

法定代表人：李某，该公司总经理

委托代理人：张某，该公司员工

第三人：泸州**物业有限公司广元分公司

住所：广元市利州区****

负责人：廖某，该公司总经理

委托代理人：孙某，该公司员工

申请人王某与被申请人泸州**物业有限公司、第三人泸州**物业有限公司广元分公司赔偿金、劳动报酬争议案，本委受理后依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理。期间，因本案需要以申请人在广元市中级人民法院提起诉讼的劳动争议案件的审理结果为依据，且该案件法院尚未审结，本委于2023年7月12日依法中止审理；中止情形消除后，本委于2023年8月14日依法恢复审理。申请人王某、被申请人委托代理人张某及第三人代理人孙某均到庭参加仲裁，本案现已审理终结。

申请人诉称，申请人于2020年4月7日入职被申请人处担任市场拓展副经理，薪资12万元/年，并签订了书面劳动合同。2021年1月15日，申请人晋升为被申请人市场拓展经理，薪资14万元/年。2021年12月1日，申请人调至四川**集团股份有限公司南充分公司担任市场拓展经理，薪资14万元/年。2022年4月6日，申请人调至第三人处任职广元组团项目经理，薪资14万元/年。期间，申请人工作地点均为广元市。2022年8月28日，被申请人在未通知申请人的情况下，取消其项目经理职务，且在2022年8月31日申请人函询原因时未有回复。2022年9月14日，被申请人通过办公系统公告通报，以莫须有的名义将申请人由经理降至一线基层客服人员，申请人认为未经与其协商实施单方面调岗，且无书面通知，调岗不合理。2022年9月16日，申请人向广元市利州区劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。2022年10月17日，广元市利州区劳动人事争议仲裁委员会在被申请人愿意调解的情况下，征询申请人调解意愿，申请人不同意调解。2022年10月21日，被申请人通知申请人存在旷工事实，要求申请人于2022年10月22日返岗，申请人告知被申请人因疫情政府采取封控措施无法到岗。2022年10月24日，被申请人以申请人旷工未返岗为由解除劳动合同关系。2023年5月26日，申请人收到广元市利州区法院因主体不适格而撤销广利劳人仲案〔2022〕171号仲裁裁决书。为维护自身合法权益，申请人更改主体后重新申请劳动仲裁，请求裁决被申请人向申请人：1.支付违法解除劳动合同赔偿金70000元；2.退还罚款6200元；3.支付2022年9月至10月工资差额21000元；4.支付2022年6月至8月期间延长工作时间、休息日的加班费18649.38元；5.支付2022年4月至8月年终绩效工资11600元。

被申请人答辩称，关于申请人赔偿金的请求。申请人系旷工，被申请人告知其返岗，但其仍未返岗，被申请人合法解除与申请人的劳动合同关系，不需要支付赔偿金。理由：1.申请人2022年10月13日、14日及17日均是到项目打卡后就离开，在未履行请假手续及工作安排的情况下已经构成旷工，被申请人于2022年10月16日先以微信告知申请人返岗，其以疫情为由坚持不返岗，至2022年10月21日被申请人向其出具书面返岗通知，申请人截至2022年10月24日仍未返岗，2022年10月25日被申请人向其邮寄旷工离职通知书。根据《中华人民共和国民法典》第二百八十五条规定及2020年4月26日四川省人力资源和社会保障厅、四川省住房和城乡建设厅等十三个部门联合印发的《关于支持物业服务企业做好新冠肺炎疫情防控工作的通知》精神，配合政府开展疫情防控工作是每个公民的法定义务，申请人作为物业工作人员，在疫情期间防控任务十分繁重的情况下，公司以微信、书面等多种形式告知其返岗，但其仍不返岗，已经多次构成恶意旷工的事实。2.被申请人《员工违规违纪责任追究办法》的6.8.7的规定“员工连续旷工2天以上或累计旷工3天以上的，给予解除劳动合同处分”，双方签订的书面劳动合同中第八条约定“双方确认以下情形构成严重违纪（包括乙方单独或与他人共同实施），公司有权解除劳动合同，且不需向乙方支付任何经济补偿，具体如下：10.乙方旷工30天内累计超过两次（天），180天内累计超过三次（天）的（假期期满，未书面提交续假申请或提交续假申请后未获批准拒不到岗的或调整工作岗位后拒不报到的均属于旷工）”，被申请人按照公司已向申请人告知及公示的制度、双方签订的劳动合同约定，解除与申请人的劳动合同关系，不属于违法解除，不需要向其支付经济补偿或赔偿金。关于返还罚款的请求。被申请人已全额向其发放工资，申请人绩效部分属于被申请人的管理手段，其绩效工资包括负激励和正激励，扣除其不满足绩效工资发放条件的部门，符合双方签订的劳动合同第四条第三款的约定“甲方根据公司的生产经营状况、所在部门绩效、公司经营目标完成情况以及对乙方的工作业绩、能力高低、贡献大小的考核结果发放绩效工资和奖金。具体发放标准、时间按照甲方的绩效考核及薪酬管理等相关制度执行。甲方各项制度中的‘罚款’非特别说明的均指扣除绩效工资部分或全部，甲方按照法律规定程序扣除，乙方应自行了解甲方各项公示制度、奖罚制度中的罚则规定”。关于工资差额的请求。申请人在2022年4月7日至2022年8月30日担任广元**项目第一负责人期间，有以下情况：1.该项目整体经营下滑，申请人在职期间同期的权责净利润下降率为18.32%，收付净利润下降为85.58%；2.履职不到位，因项目未按时抄取商家电表度数，导致**等商家在此期间电费共计欠费36.45万元，目前已追回损失32万余元，仍有4万余元未追回；3.管理混乱，人员流动未及时上报，造成4名外包人员7月工资多发近1万元；4.给公司造成严重的人员流失，项目在岗总人数40人，申请人管理期间共离职19人。根据公司已经告知并公示的《员工违规违纪责任追究办法》第6.12条及《员工异动管理制度》6.3.2条规定，申请人的行为给公司造成经济损失达到被“降职处分”的条件，被申请人将申请人岗位调整为客服人员，合法有效，薪酬从2022年9月开始按照客服人员标准发放，且申请人2022年9月、10月正常出勤的工资已全额发放。关于加班工资的请求。申请人正常加班工资已在每个月绩效工资中体现，被申请人已向其全部支付。关于绩效工资的请求。双方签订的劳动合同中并未约定申请人的工资为14万元/年，而是根据其能力评定的综合收入为14万元，为预期工资总额。在劳动合同中约定申请人每月工资为基本工资1650元+月度绩效工资，且绩效工资须根据公司绩效考核及薪酬管理制度来确定，经考核后按规定的标准发放，公司已经足额向申请人发放了基本工资及对应每月的绩效工资，绩效工资中已经包含了每月相应的加班工资部分，年底绩效工资应根据公司年终经营效益、业绩目标完成情况及乙方全年考核情况及绩效排名确定，年终绩效工资发放需同时满足当年度12月31日前在岗及甲方制度规定的条件，其年终绩效因不满足当年度12月31日前在岗条件及申请人在工作中严重违反甲方规章制度，严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失，不满足发放条件，故不发放。

第三人称，与被申请人答辩意见一致。

申请人为证明其主张，向仲裁庭提交了下列证据：1.公司内部网站的**协同中薪酬及任务明细截图，拟证明被申请人在2022年4月至2022年8月对申请人罚款的明细及工资明细；2.**协同的计划执行台账截图，拟证明员工流失原因是公司裁员并非申请人本人原因导致；3.与乔某、马某、刘某的微信聊天记录截图及彭某、李某朋友圈截图，拟证明在疫情期间公司有部分员工都是居家办公并非公司陈述的要求全员到岗；4.南充公司-广元组团、广元工作交流、**2022维修整改群、**组团管理群、项目负责人重点沟通、9.8项目负责人常态化培训等微信群聊天记录截图，拟证明被申请人将申请人移出公司多个工作群及管理群；5.办公系统工资截图，拟证明申请人月度绩效工资发放金额为1860元；6.微信聊天记录截图及打卡考勤时视频截图，拟证明被申请人要求加班及申请人加班的事实；7.公司内部网站关于广元组团项目现金流目标达成的请示截图，拟证明因申请人不同意公司内部的罚款处理意见，所以公司对申请人降职降薪；8.关于广元**2022年跨期费用自罚流程的说明，拟证明2022年1-12月项目连续更换4任项目经理，所涉及的部分未报销费用申请免予处罚，以及由于公司对项目经理更换频繁，导致项目经营未达到往年预期，并非申请人个人导致；9.微信工作群聊天记录截图，拟证明申请人工作表现好，受到公司表扬；10.公司网站关于计划执行台账截图，拟证明公司内部裁员10人；11.公司网站关于对南充分公司广元**项目经理降职的请示截图，拟证明公司对申请人降职降薪的公告，公司制度与**物业不同；12.公司网站关于**工程主管王某私自将防疫通行证借给员工使用造成不良后果的通报截图，拟证明疫情期间有通行证也不能随意通行；13.停车系统截图，拟证明申请人打卡上下班与加班时间一致。

被申请人对申请人提交的证据逐一发表了质证意见：对证据1的真实性、合法性无异议，但关联性有异议，不能达到申请人的证明目的，可以看出申请人的绩效考核部分有奖金，也有未完成的扣除部分，并且后面有公司给予奖励及扣除相关费用的原由，该部分正好可以对应劳动合同约定的绩效管理办法，故公司不应该再支付奖励，此外，工资截图是工资会计科目的对应方式并非是其工资总额；对证据2的真实性、合法性、关联性（以下简称“三性”）均无异议，但不能达到申请人的证明目，截图显示公司仅需减编7人，但该项目离职19人；对证据3三性均有异议，不能达到申请人的证明目，该聊天记录为申请人与其他人的聊天截图，其不能证明申请人不应当返岗，并且每个人的工作内容不同，应按工作职责履职；对证据4的真实性、合法性均无异议，但关联性有异议，因申请人已被降职为客服，不再担任项目经理，根据公司管理要求，其不应在公司管理人员工作群；对证据5的三性均无异议，但不能达到申请人的证明目的，反映的薪酬构成明细实际为会计科目，不能反映申请人绩效动态变化的过程；对证据6的三性均无异议，但不能达到申请人的证明目的，只能证明公司在要求其项目未完成工作内容的前提下才安排员工加班，不能证明申请人的加班时间及加班完成的工作内容，并且可以看出申请人从2022年8月4日开始在为离职故意收集证据；对证据7的真实性、合法性无异议，但关联性有异议，认为与本案无关，且该证据只能证明公司的工作安排并不能证明申请人对此提出了异议；对证据8的三性均不予认可，系申请人单方制作，无法核实其真实性，如果有不合理的罚款申请人可以向公司申请免除的；对证据9的关联性有异议；对证据10的证明目的有异议，减编不是10人，是7人；对证据11的证明目的有异议，认为广元项目是**集团的子公司，在劳动合同的附件也约定了公司的员工管理适用集团的管理制度，并且在通知结尾明确显示参照的具体制度；对证据12的真实性、合法性无异议，关联性有异议，申请人所在项目的员工有通行证，从而也能够证明该员工在疫情的前提下是在正常上班；对证据13的三性均有异议，出入记录只能证明车辆出入时间，不能证明申请人的工作内容。

第三人对申请人提交的证据发表了质证意见：与被申请人上述质证意见一致，且对证据10，认为公司要求是保洁减编9人，而不是申请人所在的项目人员。

被申请人为证明其主张，向仲裁庭提交了下列证据：1.劳动合同，拟证明申请人的工资由基本工资1650元和绩效工资组成，以及该合同第四条约定了年终绩效工资的发放条件和申请人对薪酬有异议可以下月提出异议，公司会及时调整，但申请人一直未提出异议，以及第十七条和补充协议第二条约定了公司相关制度的公示网址及查询路径，且补充协议第八条约定了旷工情形下公司可以解除劳动合同；2.规章制度培训/学习确认表，拟证明申请人入职时已参加公司的规章制度培训，知晓公司的所有管理制度；3.员工违规违纪责任追究办法，拟证明第六条规定对公司造成损失的进行相应的管理措施，且有旷工行为的公司可以解除劳动合同；4.申请人降职的请示及流程和所有附件，拟证明申请人履职中存在过错的事实，并经公司9个管理人员共同同意；5.申请人驾驶的车辆川B**停车场出入记录表、监控截图、微信聊天记录截图、限期返岗通知及法律风险告知书、员工返岗通知书、员工旷工离职通知书、工会关于泸州**解除与申请人劳动关系答复的函、邮寄截图，拟证明申请人2022年10月13日、14日、17日三天打卡后就离开该项目属于旷工，经公司10月16日微信通知以及10月21日、24日邮政书面通知其返岗，申请人收到后仍未返岗，解除与申请人的劳动合同关系经工会同意；6.关于申请人的聘任通知（2020年4月）、任免通知（2021年1月、2021年12月、2022年4月、2022年6月、2022年8月），拟证明申请人的降职时间为2022年8月30日，经公司的网站公示，申请人知晓该事项；7.四川省住房和城乡建设厅网站发布的关于支持物业服务企业做好新冠肺炎疫情防控工作的通知的截图，拟证明物业在疫情期间返岗不仅是工作职责要求，也是省委省政府的疫情防控决策，被申请人要求申请人返岗合理合法；8.网站系统截图，拟证明入职时公司要求申请人参加公司规章制度学习，且申请人参加过两次新员工制度学习考试，申请人知晓公司的制度；9.申请人入职至离职的工资发放明细表，拟证明被申请人已将申请人的工资福利待遇等足额发放。

申请人对被申请人提交的证据逐一发表了质证意见：对证据1的真实性、关联性无异议，合法性有异议，对于被申请人关于基本工资1650元，其余均是绩效的说法，申请人不认可，本条款是被申请人为降低社保缴费标准而制定，并非双方真实意思的表达，该条款是无效条款；对证据2的真实性、合法性均有异议，根据签字可以看出并非本人签字，属于公司伪造；对证据3，该办法并非被申请人公司的制度，未经过职工代表大会程序，与本案无关；对证据4的合法性有异议，该内容第一条是因该项目连续更换四任项目经理，申请人是第三任，对项目并不熟悉，与申请人本人无关。关于商家拖欠电费的问题，是因物业公司和电力公司缴费时间存在误差导致，商家并未提出任何异议，也是在申请人接手前导致，申请人接受后追回32万元。关于多发工资问题，与申请人无关，工资是人力资源和财务在经办，并且该工资已追回，对于团队离职19人，情况不属实，人员离职是由于公司规划区域调整导致，在申请人接手项目之前，已经有两任项目经理及多名基层人员离职。关于考勤，与事实不符；对证据5的三性均有异议，车辆出入并不能直接证明申请人随车辆一起出入，其中部分是因工作需要而离开项目，被申请人发出的解除劳动合同通知书中，2022年10月13、14日申请人正常出勤，15、16日为周末，16日收到返岗通知书之后，17日申请人正常出勤，18日疫情封控；对证据6的三性均无异议；对证据7的真实性、合法性无异议，但关联性有异议，该通知是基于疫情期间支持物业企业的相关配合工作，并非是对物业公司员工的工作指导及安排，物业公司应根据自身条件及岗位情况合理安排，而并非所有人24小时全部在岗；对证据8的三性均有异议，申请人本人没有参加过，也没有本人签字，也未显示具体内容；对证据9的三性均有异议，以前没看见过工资明细表。

第三人对被申请人提交的所有证据的三性均无异议。

第三人未提交证据。

经审查，本委对双方提交的证据作如下确认：申请人提交的证据1至证据7、证据9至证据13，以及被申请人提交的证据1、证据3至证据9，来源合法、与本案有关，本委予以确认，可以作为认定案件事实的依据；申请人提交的证据8，系申请人离职后2023年1月26日**服务川北公司广元**物业中心呈送公司领导的说明，无签字和盖章，本委无法核实其来源与真实性，故不予采信；被申请人提交的证据2规章制度培训/学习确认表，因申请人表示不是其本人签字，加之被申请人亦认可属内部人员代签，故该证据本委不予采信。

经庭审查明，申请人于2020年4月7日入职被申请人，同日被申请人发文聘任申请人为**服务四川区域**公司市场拓展部市场拓展副经理（P4级）。2020年4月17日-19日双方签订劳动合同、劳动合同补充协议、保密协议，约定：“期限自2020年4月7日起至2023年4月6日止”“从事物业运营管理岗位工作”“工作地点为泸州-广元市及下辖管辖区县”“实行标准工时工作制”“乙方（即本案申请人，下同）的月工资包括基本工资+绩效工资，其中，乙方基本工资为1650元/月，剩余部分为绩效工资。绩效工资须根据公司绩效考核及薪酬管理制度来确定，经考核后按规定的标准发放，年终绩效根据公司年终经营效益、业绩目标完成情况及乙方全年考核情况及绩效排名等确定，年终绩效工资发放需同时满足当年度12月31日前在岗及甲方（即本案被申请人，下同）制度规定的条件（如不存在以下情况：12月31日前提出离职；当年请病假累计3个月以上，事假累计1个月以上的；严重违反甲方规章制度，严重失职、营私舞弊给公司造成重大损失等行为）”“甲方指定的各项公司劳动纪律、规章制度已在网站进行公示（进入网站后点击OA办公-制度管理-制度查阅，如有更新以实际为准），乙方应在转正前完成各项制度（包括不限于基础体系、财务体系、经营体系、审计监督体系）的及时查阅、学习并自觉遵守，…乙方不得将个人OA账号授予他人使用，…乙方在上述网站中的任何操作将被视为其本人行为”“双方确认，以下情形构成严重违纪（包括乙方单独或与他人共同实施），公司有权解除劳动合同，且不需向乙方支付任何经济补偿，具体如下：…10.乙方旷工30天内累计超过两次（天），180天内累计超过三次（天）的（假期期满，未书面提交续假申请或提交续假申请后未获批准拒不到岗的或调整工作岗位后拒不报到的均属于旷工）”等。2021年1月15日，**服务西部区域（泸州**物业有限公司代章）发布任免通知，聘任申请人为**服务西部区域**公司市场拓展部市场拓展经理（P5级），不再担任**公司市场拓展部市场拓展副经理职务。2021年12月31日，四川**集团股份有限公司南充分公司（以下简称“**集团南充分公司”）任命申请人为南充公司市场拓展部市场拓展经理（P5级），免去申请人在**公司市场拓展部市场拓展经理（P5级）职位。2022年4月15日，**集团南充分公司任命申请人为南充公司的**项目经理（M3.1级），主持项目工作，并免去申请人在南充公司市场拓展部市场拓展经理（P5级）职位。2022年6月30日，**集团南充分公司任命申请人为南充公司的（广元）**的项目经理（M3.1级），主持项目工作。2022年8月30日，**集团南充分公司免去申请人南充公司的（广元）**的项目经理（M3.1级）职位。2022年8月31日，申请人向**集团南充分公司提出书面不同意调岗的理由及要求。2022年9月6日，**集团南充分公司请示公司领导，针对申请人在职期间存在项目整体经营下滑、管理不善、成本风险意识和规则意识淡薄、团队关系处理不当、履职不到位在团队中影响恶劣的情况，以及开发商、业主、社区对于申请人的投诉，按照公司制度规定拟对申请人降职为客服人员，且在2022年9月14日公司领导反馈同意后公司通知申请人其岗位调整为客服人员。2022年10月21日，被申请人向申请人出具员工返岗通知书，显示申请人于2022年10月18日至10月21日在未履行任何请假手续及告知的情形下擅自脱岗，并要求申请人于2022年10月22日返回工作岗位并补齐相关请假/未到岗手续，若未在规定时间返岗，公司将按照制度及劳动合同约定作旷工处理。在被申请人工会同意后，2022年10月24日，被申请人以申请人2022年10月18日至10月24日期间未限期返岗、未按规定办理相关请假手续为由，认定申请人自行脱离工作岗位无故旷工5天，按照《劳动合同法》及公司相关制度规定，解除与申请人之间的劳动合同关系，并向申请人出具书面员工旷工离职通知书。此外，申请人在被申请人处工作期间，上班时间9:00-18:00，采用指纹打卡的方式考勤，被申请人从申请人工资中扣除“罚款”共计4525.45元，以及申请人在2022年8月延长工作时间（即16日、18日至19日、22日至23日）加班共计8小时、休息日（即20日、27日至28日）加班3天，且该月的日工资标准为438元（即9530元/月÷21.75天）。

同时查明，广元市利州区应对新型冠状病毒肺炎疫情指挥部于2022年10月5日起对利州区全域（含广元经开区）实施临时性管控措施，即“管控区域‘人不出区、原则居家’，高风险‘足不出户、上门服务’，中风险‘人不出区、原则居家、错峰取物’”及“承担城市基本运行保障、医疗保障和疫情防控等重要工作的人员，凭通行证或单位证明以及24小时核酸阴性证明出入小区”等，期间申请人居住于雪峰**，属雪峰街道管辖范围，该街道于2022年10月23日12时起风险等级由低风险调整为中风险。

另查明，被申请人由四川**集团股份有限公司（曾用名为四川**服务集团股份有限公司，以下简称“**集团”）持股70%，**集团南充分公司系**集团依法成立的分公司，第三人系被申请人依法成立的分公司。**集团制定的《员工违规违纪责任追究办法》中载明“本办法适用于四川**集团股份有限公司、分公司以及直接或间接控制的子公司或合并财物报表的其他主体，具体包括集团总部各中心、事业部、区域公司、城市公司及各个项目”以及明确了适用降职降薪处分的具体情形，且第6.8.7条规定“员工连续旷工2天以上或累计旷工3天以上的，给予解除劳动合同处分”。

以上事实，有当事人的陈述、双方提交的证据以及广元市新型冠状病毒肺炎疫情应急指挥部发布的临时性管控措施和区域风险等级公告等在卷为证。

本委认为，本案争议的焦点是被申请人是否违法解除与申请人之间劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三十九条第一款第二项及第四十六条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且该情形不符合解除劳动关系支付经济补偿的情形。本案中，被申请人以申请人2022年10月18日至10月24日期间未限期返岗、未按规定办理相关请假手续，认定其自行脱离工作岗位按旷工处理，解除与申请人之间的劳动合同关系，而申请人称2022年10月18日开始广元市利州区采取了新型冠状病毒肺炎疫情临时性社会管控措施无法外出且其居住地方属高风险区域，故无法按被申请人要求返岗。本委认为，在2022年10月广元市利州区新型冠状病毒肺炎疫情高发时，广元市新型冠状病毒肺炎疫情应急指挥部采取分时段、分区域的分类管控措施，配合疫情防控是每个公民应尽的责任和义务，尤其物业服务企业应积极参与防疫一线，配合当地社区及有关部门落实防疫政策。本案申请人作为一名物业工作人员，被申请人要求其到岗开展疫情防控工作并无不当，但申请人无正当理由且未履行任何请假手续及在其居住地被列为中风险区域前拒不到岗，被申请人据此认定其旷工，在征得工会同意后以申请人旷工行为严重违反公司规章制度为由解除与申请人之间劳动合同关系，解除理由及程序符合法律规定，故申请人主张赔偿金的仲裁请求，本委不予支持。

关于申请人主张退还罚款的仲裁请求。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。本案中，被申请人以申请人未完成工作任务为由，依照劳动合同约定及公司规章制度采取负激励罚款方式扣除申请人相应数额的工资。本委认为，虽然《劳动合同法》第四条赋予用人单位依法制定管理制度的自主管理权利，但其制定的管理制度的程序和内容应当符合法律规定，而在2008年《企业职工奖惩条例》被明确废止后，用人单位的“罚款”制度已无法律依据，因此，被申请人按照规章制度中的“罚款”规定对申请人罚款共计4525.45元，缺乏法律依据，应当退还申请人。故，该项请求本委予以支持。

关于申请人主张2022年9月至10月工资差额的仲裁请求。本案中，被申请人以申请人在职期间给公司造成经济损失，按照公司制度规定将申请人降职为客服人员，虽然申请人在明确具体调整的岗位前表达了不同意调岗的意思，但在被申请人通知申请人调整的具体岗位后，申请人到公司正常上班，及知晓其在2022年9月起工资按客服人员薪酬计算且领取该月工资后，申请人并未提出异议。据此，本委认为被申请人依照公司制定的且申请人亦知晓的制度规定将申请人调岗为客服人员，具有正当性和必要性，被申请人按客服人员薪酬标准向申请人发放2022年9月至10月工资，并无不当。因此，申请人以不同意调岗为客服人员而应当按项目经理岗位发放工资为由主张的2022年9月至10月工资差额，缺乏事实依据，本委不予支持。

关于申请人主张2022年6月至2022年8月延长工作时间、休息日的加班费仲裁请求。根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于百分之一百五十的工资报酬，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。本案中，虽然被申请人辩称加班需要申报审批以及工资中已支付加班费，但并未提供证据加以证明，本委对其辩称意见不予采信，且申请人提供的证据证明在2022年8月延长工作时间共计8小时及3个休息日进行被申请人安排的工作，有事实依据和法律依据，本委予以支持，但其余时段加班费请求，申请人并未提供充分有效的证据证明其从事了被申请人安排的工作，缺乏事实依据，本委不予支持。经计算，申请人延时工作应得的加班工资为（438元/天÷8小时×8小时×150%）=657元；申请人休息日工作应得的加班工资为438元/天×3天×200%=2628元。以上两项加班工资合计3285元。

关于申请人主张2022年4月至2022年8月年终绩效的仲裁请求。根据《劳动法》第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，本委认为绩效工资属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式。本案中，被申请人对绩效工资的发放方式及条件等制定了相应的规章制度，且在与申请人签订的劳动合同中亦进行了明确约定，该制度及约定并未违反法律、法规的强制性规定，具备合法性，在发放2022年度年终绩效时，申请人与被申请人已解除劳动合同关系，申请人不具备领取年终绩效的条件，故该项主张缺乏事实依据，本委不予支持。

综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十六条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条之规定，本委裁决如下：

一、被申请人在本裁决生效之日起十日内一次性向申请人退还罚款4525.45元（肆仟伍佰贰拾伍圆肆角伍分）；

二、被申请人在本裁决生效之日起十日内一次性向申请人支付加班费3285元（叁仟贰佰捌拾伍圆整）；

三、申请人的其他仲裁请求，本委不予支持。