广元市劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

广劳人仲案〔2023〕29号

申请人：王某1，男，汉族，公民身份号码****

住址：四川省广元市利州区****

被申请人：四川**有限公司

住所：广元市**工业园区

法定代表人：某某，该公司董事长

委托代理人：王某2，四川**律师事务所律师

申请人王某1与被申请人四川**有限公司赔偿金、工资、加班费争议案，本委受理后依法组成仲裁庭，并于2023年4月6日公开开庭进行审理。申请人王某1及被申请人委托代理人王某2均到庭参加仲裁，本案现已审理终结。

申请人诉称，首先，申请人在被申请人处工作15年零1个月。2022年11月17日被申请人主动找申请人协商离职未果。同年11月24日被申请人违反劳动合同约定单方变更劳动合同将申请人调入**部，取消每月400元通讯津贴，经常对其查岗，且**部长期无人，是被申请人为即将辞退员工而设置的过渡部门，与申请人之前从事的工作毫无关联。被申请人恶意调岗降薪逼其离职遭到拒绝。2023年1月12日，被申请人开具了《解除劳动合同通知》，强行没收申请人工作电脑并宣布1月14日是劳动合同解除日，至此以后不允许其进厂。被申请人应当依法向其支付赔偿金。其次，被申请人多年延续在每年上、下半年统一发放半年绩效奖金，从未中断。除申请人外，被申请人其余员工均领到2022年下半年绩效奖金，且与其同级的一般干部发放标准为4000元或5000元。第三，被申请人违背同工同酬原则，八年里其工作业绩是同岗位中最好的，但其工资报酬比同岗位每月少1000元，被申请人应当补足八年的工资差额。第四，2014年12月至2021年12月期间，累计302个周末公休日加班，被申请人未支付加班费或安排换休。申请人有总经理、总工、部门长、财务负责人盖章的出差审批表（报销单），以及领导盖章签字的销售和技术服务人员每出差14天换休1天的规章制度为证，被申请人应当按照法律规定支付其加班费。最后，申请人在被申请人处工作的第5年（2012年8月）患上白癜风和严重鼻炎、咽喉炎，至今未治愈，其中原因均和公司生产环境有关。为维护自身合法权益，申请人特申请劳动仲裁，请求裁决：1.被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金159588元；2.被申请人向申请人支付2022年6月21日至12月20日的半年绩效奖金4000元；3.被申请人补足8年工资差额96000元；4.被申请人支付2014年12月至2021年12月期间302个周末休息日加班费142960元。

被申请人答辩称，申请人主张的仲裁请求无事实及法律依据，请求予以驳回。

申请人为证明其主张，向仲裁庭提交了下列证据：1.2019年-2022年1月、7月银行流水，拟证明2019年-2022年期间一直都发放半年绩效奖金；2.劳动合同书、调岗通知、工资确认表、员工内部调动审批表、解除劳动合同通知、解除（终止）劳动关系备案表、电子邮件，拟证明被申请人单方面调岗，并降低工资标准，以及被申请人单方面解除与申请人之间劳动合同关系，同时证明申请人入职时间及工龄；3.机构调整通知、技术处科级机构撤销通知，拟证明申请人之前在两个部门之间随意调动，去年就不允许了；4.申请人和同事金某2016年1月、2017年6月、2018年10月的工资条，拟证明被申请人未按同工同酬向申请人支付工资，同事金某的基本工资、绩效工资、通信补贴均高于申请人，但工龄比申请人少7年；5.26次出差审批报销单，2016年-2023年电子考勤表、规则制度、2016年销售合同，拟证明申请人存在加班事实，被申请人应当支付加班费；6.公司同事2022年下半年绩效奖金收款凭证，拟证明被申请人已向员工发放2022年下半年绩效奖金，但未向申请人发放。

被申请人对申请人提交的证据逐一发表了质证意见：对证据1的关联性和证明目的有异议，绩效奖金要根据公司效益、考核而定。对证据2中的劳动合同书的真实性无异议，证明目的有异议，因双方协商不一致才按照法律规定解除与申请人之间劳动合同关系；调岗通知、解除劳动合同通知、解除（终止）劳动关系备案表的真实性、合法性、关联性（以下简称“三性”）均无异议，证明目的有异议，认为申请人原工作机构撤销，同岗位职工均顺利安排到其他部门，申请人无部门接受，所以调到了新事业发展部，但是待遇不变，只是取消了通信补贴，申请人拒绝被申请人的安排，被申请人解除与申请人之间劳动合同关系系合法解除；工资确认表的真实性和证明目的有异议，认为申请人的工资只是通信补贴变动了，工资标准未变动，被申请人调岗合法；员工内部调动审批表的真实性有异议，无申请人本人签字；电子邮件的部分真实性有异议，与被申请人相同部分无异议，且被申请人按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第四十条第三项规定解除与申请人之间劳动合同关系。对证据3的三性均无异议，但证明目的有异议。对证据4的三性和证明目的均有异议。对证据5中出差审批报销单的三性和证明目的均有异议，认为不能作为加班的依据，出差并不代表申请人在加班，不能达到申请人的证明目的；电子考勤表的三性和证明目的均有异议，无法证明属于被申请人的考勤；销售合同的关联性和证明目的有异议。对申请人证据6，因申请人拒绝交给被申请人质证，被申请人认为仲裁庭应不予采信。

被申请人为证明其主张，向仲裁庭提交了下列证据：1.营业执照复印件，拟证明被申请人主体适格；2.2022年年终考核方案、考核表，拟证明被申请人对年终考核设置了ABCD四个等级，申请人考核结果是不合格，无绩效奖金；3.劳动合同书、技术处科级机构撤销通知、调岗通知，拟证明申请人工作的技术处品质保障科已撤销，申请人同事都已顺利安排，但无任何部门愿意接受申请人，因此被申请人安排其到新事业开发部，调岗原因是机构撤销，工资不变，但申请人拒绝签收调岗通知；4.电子邮件，拟证明申请人认为被申请人系强行调岗降薪，申请人不接受，以及申请人认为被申请人将其闲置不安排工作，故被申请人依据《劳动合同法》予以解除；5.解除员工劳动合同通知书、解除劳动合同通知，拟证明被申请人就解除与申请人之间劳动合同关系告知工会委员会，系合法解除，且告知申请人进行离岗职业健康检查；6.解除（终止）劳动关系备案表、中国建设银行网上银行电子回执，拟证明被申请人已依法向申请人支付代通知金及经济补偿金；7.视频，拟证明被申请人对申请人进行调岗及解除与申请人之间劳动合同关系的程序合法；8.补休换休审批单、考勤表，拟证明申请人加班后，被申请人对其进行换休或支付加班费；9.延长工作时间和加班管理规定，拟证明被申请人对员工加班的管理及审批流程。

申请人对被申请人提交的证据逐一发表了质证意见：对证据1的三性均无异议；对证据2中考核方案的三性均无异议，但对考核表的真实性有异议，认为评价流程不合规，没申请人层层领导评价及签字，考核结果也未经申请人签字确认；对证据3的三性均无异议；对证据4的三性均无异议，但认为第三份邮件的证明目的有异议；对证据5的三性均无异议，但认为被申请人未与申请人协商，系单方解除劳动合同关系；对证据6的三性均无异议；对证据7的真实性无异议，但证明目的有异议；对证据8的三性均无异议，认为以前加班后是强行换休，离职时支付了2021年4小时加班工资；对证据9的真实性有异议。

庭后，申请人向本委补充提交了一组证据：1.销售处人员及邮箱截图，2.给金某等人员发的邮件截图，3.技术处人员名单，该组证据拟证明金某在被申请人处上班，属被申请人员工。被申请人对上述证据发表了质证意见，认为申请人提供的该组证据系电子版本，其真实性无法确认，且按申请人在庭审中的陈述，金某系退休返聘人员，与被申请人之间是劳务关系，与本案无关联性，达不到申请人的证明目的。

经审查，本委对双方提交的证据作如下确认：申请人提交的证据1-5和庭后提交的证据1-3，以及被申请人提交的证据1-9，来源合法、与本案有关，本委予以确认，可以作为认定案件事实的依据；对申请人当庭出示的证据6，因未提交仲裁庭且未经被申请人质证，本委不予采信。

经庭审查明，申请人于2007年12月17日进入被申请人处从事技术服务工作，2013年1月1日双方签订无固定期限劳动合同书，载明“甲方（即本案被申请人，下同）根据生产（工作）需要，可协商变更乙方（即本案申请人，下同）的工作岗位（工种），但应有书面依据”以及“乙方为甲方提供了正常劳动后，按照甲方的工资分配制度和标准，享受所在岗位（工种）的工资待遇，甲方的工资分配应当遵循按劳分配原则”等。2022年11月21日，被申请人因工作实际需要而撤销申请人原工作部门，技术服务职能划归销售处。2022年11月24日，被申请人向申请人出具调岗通知，拟将申请人调至**部，从事**工作，基本工资不变，绩效工资根据考核结果调整，各种津贴根据新岗位调整，并要求申请人于2022年11月25日到该部门报到。2022年12月8日起，申请人通过电子邮件方式多次向被申请人表达拒绝调岗意愿。2023年1月12日，因申请人拒绝调岗，双方就变更劳动合同内容无法达成协议，被申请人解除了与申请人之间劳动合同关系，并告知申请人进行离岗职业健康检查。2023年1月18日被申请人向申请人支付解除劳动合同关系经济补偿金、代通知金共计84942元（捌万肆仟玖佰肆拾贰圆整）。

同时查明，申请人离职前月平均工资为5148元。被申请人

制定了《延长工作时间和加班管理规定》，对加班审批流程、补偿办法等作了制度规定，以及被申请人对申请人在2021年-2022年期间的加班进行了换休或支付了加班费。另查明，被申请人根据2022年年终考核方案对申请人2022年下半年进行考核，考核结果为23.4分，且在考核方案中载明“经营管理机构和总经理对比例分配、名额分配和考核结果有最终决定权”以及“年终考核结果作为调整明年上半年绩效工资和计发半年奖的依据”。

以上事实，有当事人的陈述、双方提交的证据等在卷为证。

本委认为，本案争议的焦点是被申请人是否违法解除与申请人之间劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第三十五条第一款“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式”之规定，双方当事人应当协商一致后方可变更劳动合同。本案中，被申请人与申请人在劳动合同书中对工作岗位的变更和“薪随岗定”进行了约定，被申请人因工作需要进行内部机构部门撤销、合并，并对申请人的岗位进行调整，且申请人工资待遇随岗位变动在合理幅度内进行调整，即取消了原有每月的通信补贴400元，并未违反劳动合同约定。后因申请人拒绝调岗，双方未能就岗位调整协商一致，根据《劳动合同法》第四十条第三项规定，被申请人有权解除与申请人之间劳动合同关系，且已依法向其支付经济补偿金、代通知金。因此，被申请人对申请人的调岗未违反劳动合同约定及法律规定，且解除与其之间劳动合同关系的理由及程序，符合法律规定，属于合法解除劳动合同，故申请人主张赔偿金的仲裁请求，本委不予支持。

关于申请人主张绩效奖金的仲裁请求。本委认为，绩效奖金的发放是用人单位经营自主权的体现，用人单位有权制定绩效奖金的发放条件、发放依据及发放标准，且应遵循公平合理原则。本案中，被申请人对申请人2022年下半年工作进行考核的结果显示申请人并未达到领取2022年下半年绩效奖金的条件。虽然申请人认为该考核仅有总经理签章，无其本人、部门领导、分管领导签字，但根据考核方案，被申请人总经理有对包括申请人在内的员工考核结果最终决定权，故被申请人总经理对申请人工作进行考核且考核结果作为绩效奖金的发放依据并无不当，同时，申请人并未提供证据证明其达到领取2022年下半年绩效奖金的标准。因此，申请人该项主张缺乏事实依据，本委不予采信。

关于申请人主张工资差额的仲裁请求。《劳动法》第四十六条第一款规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。本委认为，同工同酬一般是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。本案中，申请人以其原同事金某（案外人）的工资待遇高于其待遇为由，要求按照同工同酬原则支付工资差额，但其提交证据不足以证明其与金某的工作内容、付出的工作量以及取得的工作业绩相同。因此，申请人该项主张缺乏事实依据，本委不予支持。

关于申请人主张加班费的仲裁请求。申请人以其在2014年12月至2021年12月期间存在周末出差且被申请人未完全安排其换休为由主张休息日加班费，但其并未提交充分有效的证据证明其在出差期间的休息日从事了被申请人安排的工作。因此，申请人该项主张缺乏事实依据，本委不予支持。

综上，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，本委裁决如下：

对申请人的仲裁请求不予支持。

当事人不服本裁决，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，本裁决书发生法律效力。

仲 裁 员：田佳禾

广元市劳动人事争议仲裁委员会

2023年4月20日

记  录  员：李  欢