用人单位停工歇业期间经济补偿该如何算？

案情简介

李某于2013年12月到某公司工作，2018年5月李某工资调整为2800元/月。2018年10月至2019年4月为停工状态，李某未上班，公司按照最低工资标准向其发放生活费。2019年5月起，该公司根据订单多少情况，通知数量不等的部分员工上班。李某于2019年5月、6月分别被通知2次上班。2019年9月30日，李某以公司拖欠2019年5月至9月工资为由解除劳动合同，并向仲裁委提出申请，要求该公司支付2019年5月至9月的工资，并且按照停业前工资标准支付经济补偿。

争议焦点

用人单位停工歇业期间经济补偿是否应按停工前12个月平均工资计算。

裁决结果

仲裁委以李某解除劳动合同前正常工作状态下的月平均工资作为经济补偿的计算标准。

案例评析

一种观点：以李某解除劳动合同前的平均工作作为经济补偿的计算标准。根据《劳动合同法》第47条规定：月平均工资是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。因此，计算经济补偿应按2018年10月至2019年9月李某每月的实际工资计算。

另一种观点：以李某解除劳动合同前正常工作状态下的月平均工资作为经济补偿的计算标准。该公司2018年10月至2019年4月为停工状态，停工期间李某仅领取最低工资标准的生活费。2019年5月至2019年9月，李某仅2次被通知上班，这期间的工资也远低于正常工资标准，李某的收入下降并非本人主观原因造成，按照公司正常运营期间的工资计发经济补偿，更符合公平原则，因此应当以李某解除劳动合同前正常工作状态下的月平均工资作为经济补偿的计算标准。

（供稿单位：广元市朝天区劳动人事争议仲裁委员会）